如果去谷歌求职，从递交简历开始到被录用，需要半年甚至更长时间。在你得到这份工作之前，你必须参加大约20次面试。

在中国的科技公司，我看到的是有些人半年换一次工作。

人才是每个企业最宝贵的资源。一切都是人做出来的，影响力大的生意往往是极少数优秀的人创造出来的。比如前段时间刚离开苹果的乔纳森艾维，就是苹果的总设计师，他设计的产品引领了苹果过去十年的辉煌。乔纳森离开苹果的消息一公布，苹果股价就下跌了90亿美元——，这其实并不能反映乔纳森的真实价值。如果没有像过去那样优秀的产品，苹果在未来的发展中会逐渐失去竞争力。这远远不能用90亿美元来衡量。

谷歌在对待优秀人才上的投入令人印象极其深刻。除了开头提到的“可怕”的招聘流程，参与这次招聘的每一个谷歌人都需要投入150-500个小时。他们还统计，为了招1000人，投入的时间相当于125人的全职时间。为了招聘5000名员工，他们应该从每年100-300万申请者开始。也就是说，只有0.25%左右的申请者能够获得这个职位，而哈佛大学的招生比例是6.1%，所以进入谷歌的难度是哈佛大学的25倍。

《重新定义团队》年，谷歌首席人才官laszlo Bock统计了这些数字。自从我有了自己的创业想法后，我对人才格外敏感。每次遇到新朋友，都会特别关注对方的经历和背景。如果我遇到特别优秀的人，我会开始怀疑是否有可能和这个人有一些合作，甚至把他们带进我自己的团队。如果暂时不可能，先保持联系，尽量先和对方做一些接触，这样可以时不时了解对方的进展。同时，在这个过程中，感受彼此的沟通是否顺畅，底层价值观是否一致，事情是否可靠。

创业后，我对人才的看法发生了很大的变化。在创业之前，我非常重视人才的专业能力。创业后，专业能力被放在非常落后的位置，甚至不是评判一个人的关键因素。在《重新定义团队》中，我也看到谷歌在人才方面也有一些类似的做法。例如，谷歌想雇佣一些聪明和好奇的人才，他们可能并不真正了解自己的工作。在好奇心的驱使下，熟悉自己的工作会很简单。

创业后，我和很多创业公司的创始人都讨论过我们对招聘人才的看法。无论是高融资、快速发展的互联网公司，还是传统领域重资产、低毛利的公司，还是包括阿里这样的巨头在内的中层管理者，他们对于招聘人才的看法出奇的一致：

如果不合适，就不要凑合。不管招人才有多难，都不要将就。

《103010》的作者拉兹洛说，他们宁愿错过几个优秀的员工，也不愿试图避免招聘一个表现不佳的员工。一个小公司(当时谷歌还是个小公司)雇不起一个最后表现不好的人。糟糕的员工和阴谋家会给整个团队带来病毒式的反应。这种后果需要持续投入管理时间来引导或劝阻。

此时，我感慨万千。创业初期，我们公司(一键)曾经有一个背景非常好，能力很强的员工。然而，在工作中，我发现自己在一件很小的事情上被故意欺骗了。后来经过深入了解，我发现她对同一件事的强调和每一个同事都不一样，这就故意导致每一个同事对这件事做出片面的判断。后来，在彻底了解了很多事情后，她被要求离开公司。后来我才发现，在加入我们公司之前，她因为手里有前一家公司的机密，就和前一家公司的老板谈判，离职时拿了几十万的“保密资料费”。

幸运的是，当我发现问题迹象时，我果断果断地进行了处理，没有给我们公司带来太多不良后果。当时当我深入了解一切后，脑海里浮现的是我们公司感染了病毒，病毒正在向其他器官扩散。

2011年2月，阿里经历了人事震荡，影响了行业。为阿里巴巴做出巨大贡献的卫哲被解雇，因为阿里巴巴发现近1000家中国供应商涉嫌欺诈。当时的报道说：

部分销售人员为追求高绩效，故意纵容或忽视，允许部分外人进入阿里巴巴会员体系，并组织诈骗，涉及销售人员共计100人。这一切都要归咎于仍是阿里巴巴首席执行官的卫哲。为了维护阿里巴巴“顾客至上”的价值观，马云不得不含泪“剁”卫哲。

卫哲在关于这一事件的公告中表示，他辞职是因为他没有捍卫阿里巴巴的价值观。

《重新定义团队》中，laszlo提到了一个案例，因为谷歌追求的是一种极其透明的文化，他们会在员工大会上向所有员工披露很多公司看似“机密”的信息。包括内部正在秘密策划的新产品和公司的重大决策，他们都会尽量向员工披露。我之前在豌豆荚工作过，也经历过这种几乎完全开放透明的文化：2012年底，豌豆荚获得1.2亿美元融资，是当年获得融资金额最多的创业公司。融资确认后，公司创始人先是在内部股东大会上宣布了这一消息，一个月后又在媒体上正式宣布了这一消息。

要知道，对于公司的管理层和董事会来说，这将会冒很大的风险：一旦员工提前透露消息，他们会立即。

引发外界的报道和解读，这时候的报道会产生极大的不准确和歪曲解读，引发很多不必要的猜测和麻烦。外界对公司的看法也势必会受到影响。

谷歌每年都有员工泄密，一旦泄密，公司会进行调查，一旦找着确凿的证据，泄密的员工会被立即开除。当年担任谷歌CEO的施密特也会在员工大会上告诉所有人：有人泄露了我们会议中的信息，我们把当事人开除了。即使被泄密，谷歌依然坚持保持自己内部信息公开、透明，因为只有当每一位员工都了解足够的背景信息，他们才更知道如何在大的信息背景之下去做判断和选择。

有一位在阿里担任中层管理的朋友告诉我说，以前他在一家偏传统的软件公司担任总裁，在那家软件公司管理层平时做的很多工作就是要不断掌握信息差，通过信息差就能获得更好的资源和机会。到了阿里之后，他们内部极度公开透明，耍心机的基本上很难生存，这时候他们能做的只有一件事：靠业绩说话。他说他很喜欢阿里的这种文化，这让他更加纯粹投入在工作中，不需要花精力去琢磨用小心机来获得资源和机会。他还举例说，他们内部风控极其严苛，不允许接受客户的招待，在外吃饭必须自己掏钱，收到的礼物不能超过50元，超过50元的都得上交。

好几年前，我听说阿里内部有所谓「闻味官」的角色，所有去阿里面试候选人，到最后一轮都要被面试官「闻一闻味道」。当时在科技媒体圈里还引起了不小的讨论，很多人觉得这太可笑了，一个科技公司面试人还要闻味道?太不科学了吧?当时我看到这些讨论也觉得很奇怪，甚至内心也在嘲笑阿里的这个制度。当我自己创业后，虽然没有亲身经历过这样的面试过程，但我完全能理解阿里这样的做法。

这里的「味道」不是身体的体味，而是一个人为人做事的「味道」，也就是文化价值观是否匹配，是否像一个阿里人。如果不像阿里人，即使能力再强也不招。如果候选人很像阿里人，即使在专业能力上不一定匹配，他们也会考虑。在这一点上，阿里和谷歌非常类似，他们看重一个人的基本面，而专业能力不是最为关键的考量因素。

类似的说法我在专门谈论音乐的公众号「耳帝」上看到过，「耳帝」去看一个歌手，用了两个词去区分：技术与心性。比如张杰唱歌技术一流，可就是不遭人喜欢;孙燕姿的唱歌技术算不上最好，但是心性单纯动人，所以非常受歌迷以及路人的喜欢。如果纯粹用专业技术去讨论，你要非得说张杰就是比孙燕姿好，其实就很无趣了。人的底层操作系统首先是感性，然后才是理性。一个人的心性/味道，是ta过去所有经历、体验、思考以及环境所塑造的总和。即使你再刻意，也很难伪装成另一个人。

在谷歌的招聘中，他们也会看一个人是否像Googler，也就是是否有谷歌的味道、气质或心性。所谓气味相投，不仅是选择自己的伴侣、伙伴和朋友，越是伟大的公司，越会对一个人是否在「气味相投」上匹配。

在招聘上，谷歌可谓是穷尽了各种方法，想出各种创意的点子去打广告，不断提升内部推荐奖金请员工推荐自己的朋友，请外部公司为自己招募人才，在招聘网站上发布招聘信息……甚至包括收购优秀的创业公司来获得优秀人才。

但是，所有这些方法对于招聘效率的提升效果都极其有限。在招聘网站上发布招聘信息基本是效果最差的;因为谷歌对人才的要求实在太高、而且标准过于独特，外部公司很难帮得上忙;想出特别有创意的广告点子，有不少人来投简历，但是很难有人能进到他们最后一轮考题;不断提高内部推荐奖金，但内部推荐的效果却没有明显变化;通过收购获得的人才的确非常优秀，但是其中很多人因为失去了自己的产品主导权和拥有权，从一个创始人的角色变成谷歌的员工之后，心态有了极大的变化：很多人等着合约到期，重新去做新的项目或者重新创业。也就是说，他们花了极大价钱收购的人才，其实并没有像自己创业一样投入在收购后的产品与工作中。

各种方式都尝试完之后，拉斯洛发现了更关键的问题所在：优秀的人才并不出来找工作。优秀的人才在当前的工作岗位中很有成就感，也有满意的报酬，有自己的空间，他们完全不想出去找工作。谷歌有资深的经理为了找到一位优秀的人才，从与对方最开始接触，到对方在此期间换了三份工作，过了十年才最后加入谷歌。

即便如此，拉斯洛依然在书里说，无论多难，既然要坚守两条原则：

1、不要屈服于压力。

2、为品质而坚持。

要招聘到最好的人才，最好的招聘技巧是：有一批核心的人才。他有一位同事总是在办公室里放200份谷歌员工的简历。当如果一位候选人对是否加入谷歌持观望态度，他就会把这一堆简历扔到对方面前：你一定要与这些人共事。优秀的人希望和优秀的人共事。

有一部电影叫《美丽心灵》，它讲述的是诺贝尔奖获得者约翰·纳什的故事。纳什曾经患有严重的精神分裂症，在普林斯顿大学期间甚至被很多人当做疯子看待。在创业之初，我就在想，如果我在当时的普林斯顿校园，看到这么一个疯子，我是否能将他识别出来?我是否有能力与他对话?在与他对话的过程中，我是否能稍微帮到这个人一把，或者我至少不把他当成一个疯子，把他当作一个普通人、甚至一个天才对待，是否能对他产生一点点好的影响?如果这个答案是可以的话，那我觉得自己的创业，就有了那么一点价值。

在读到这本书之前，我每天都在努力让自己变得更优秀一点。读到这本书之后，要更加努力。因为最优秀的人才，都是被同样优秀的人打动。

以前写惯了专栏，即使是自己特别主观的感受也会用更客观的表述去呈现。在最后，再写一点自己的感受：

我非常认可谷歌的人才观，因为自己以前在豌豆荚工作过将近一年，豌豆荚的内部文化与人才观几乎是「复刻」了谷歌的文化，所以自己也算对谷歌的文化与人才观有亲身的体验和认识。之后我去LinkedIn工作，也见识到了LinkedIn的文化与人才观。

同样是硅谷非常知名的科技公司，两家公司在人才衡量标准、筛选方式上非常类似，但我在加入LinkedIn之后，发现LinkedIn的雇主形象做得非常优秀，我在LinkedIn的很多同事告诉我，在硅谷，他们如果同时拿到Facebook、谷歌和LinkedIn的offer的话，一定会选择LinkedIn。后来问了一下，为什么?他们说，因为LinkedIn最难进啊。如果再往下问，他们说LinkedIn的食堂最好吃，相比之下，工作压力也没那么大。哈哈，或许因为这个原因，LinkedIn没有谷歌和Facebook发展得好吧。