随着世界增加对能源转型的投资，该行业的公司正在从数十或数百人的小型团队扩展到拥有数千名员工的跨国办事处。然而，除非这些公司在促进招聘和领导机会的多样性和公平方面发挥积极作用，否则性别平等的早期优势可能会开始消失，因为从已经很小的可再生能源人才库中招聘足够多的女性变得更加困难。

根据国际可再生​​能源协会 (IRENA) 的一份报告，女性占可再生能源行业所有员工的 32%，使该行业在性别平等方面领先于传统能源和技术。尽管如此，女性在可再生能源公司发展的障碍继续阻碍完全的性别平等——尤其是在工程和决策角色方面。

根据我们的经验，我们发现在小型咨询公司的技术团队中，女性往往占 30% 到 40%，在高级管理人员或董事会级别的职位中所占比例甚至更小。

谈到工程，人们很容易相信公司只是在为手头的工作招聘最优秀的人，而十分之七的人恰好是男性。这是有一定道理的——鉴于过时但普遍的社会假设导致男性比女性更多地进入实际或物理职业道路，仅研究生阶段的科学、技术、工程和数学 (STEM) 候选人库经常偏向男性。再加上招聘经理在招聘那些似乎已经“融入”团队的人时存在无意识的偏见，你最终可以得到一个全男性的部门，而不会故意限制女性的选择。

性别的不平等代表很难纠正。对于进入以前全是男性的团队的女性来说，这可能是一个孤立的环境，在最坏的情况下，这是一个充满敌意的环境，使得女性人才的留住变得非常困难。旨在招聘女性以解决性别失衡的公司可能会被进一步指责为将最合格的候选人拒之门外。

对公司性别平衡的自满最终会损害其创新和适应新环境的能力。组织多元化的一个关键好处是团队成员的丰富经验和观点。学位级别的核心 STEM 科目中的性别差异可能意味着女性通过经济、地质学、法律甚至政策等领域的教育或经验进入可再生能源行业的方式不那么传统。员工将技能带到传统工程之外，有助于创造一个成熟的创新环境和思想交流——随着可再生能源企业扩大到新能源专业，这一点至关重要。

一个更加多元化的组织也有助于挑战那些通过传统而不是为员工带来切实利益的做法。

我在一家可再生能源公司工作，其生育政策符合法定最低标准。当我的第一个孩子穿着尿布时，很自然地会和其他母亲谈论她们的产假规定，这是一种“妈妈网”的基准。在我的第二个孩子出生之前，我就加强生育政策展开了对话，理由是现有规定与更广泛的清洁能源行业格格不入。我对行政部门对这个建议的接受程度感到震惊，随后通过了一项改进的政策。这一政策之所以没有改变，并非出于任何实际或意识形态立场，而仅仅是因为没有人想过要挑战这项政策。——布朗温·萨顿

同样，在过去的一年里，灵活和远程工作政策对公司来说变得非常宝贵——当这些政策和技术成为要求而不是奖金时，已经拥有这些政策和技术的企业能够开始运作。

在 Clir，我们认识到，要引领可再生能源行业的数据创新，我们的公司文化必须促进多样性，从而为常见问题带来新的想法和方法。在公司发展初期，我们签署了 Equal by 30 倡议，该倡议挑战能源转型中的公司，以在 2030 年前实现女性同工同酬、平等领导和平等机会。

自 2021 年 5 月以来，我们更进一步，做出了切实、明确的承诺，以嵌入支持所有 Clir 员工的文化。这些包括：

积极支持所有员工的灵活工作时间、远程工作、心理健康休假或压力假。

支持父母灵活地重返工作岗位，并支持探亲假。

每年对自己进行审计以保持问责制并完善我们的政策和流程，并参与外部审计以确定改进领域。

此外，我们更新了多元化招聘流程，包括雇用和留住更多女性，并为她们提供晋升工具。例如，我们：

在社区/团体中宣传以少数族裔为重点的工作。

在撰写招聘广告时继续使用包容性语言。

旨在为所有职位列出至少两名合格的女性。

目标是让女性担任 50% 的实习职位。

在所有阶段的招聘小组中至少有一名女性面试官。

努力避免性别工资差距。

支持员工长时间缺勤后的重返工作岗位政策。

尽管截至 2021 年 1 月，我们所有团队的女性人数已超过行业平均水平，在我们的领导职位中占 40.9%，但要实现完全的性别平等，仍有工作要做。可再生能源行业不能让其在平等方面的早期领先地位滑落。通过承诺在各级积极支持和招募女性，我们可以确保能源转型不会像以前的电力系统那样根深蒂固。